Teamwork

Is de PVV-fractie een team?

Analyse van Geert Wilders als teamleider
Margreeth Kloppenburg (01-09-2009)

De PVV is hét voorbeeld van een goed geolied en effectief team. Die indruk krijg je tenminste als je kijkt naar de resultaten die deze partij de laatste tijd heeft geboekt. Ze behalen hun doelen als geen ander en verpulveren in één mep de hele gevestigde politiek. Afgelopen maart verliet de hele fractie eensgezind de Tweede Kamer. Een novum in de Nederlandse politiek waarmee de partij de maximale aandacht op zich wist te vestigen. Hoe gesmeerd wilt u het hebben?

Geert Wilders, Pim Fortuyn, Jan Marijnissen: ze zijn stuk voor stuk voorbeelden van succesvolle partijleiders die in korte tijd grote aantallen zetels in de wacht wisten te slepen voor hun partij. Hoe doen ze dat precies? En kunnen managers en hun teams daar iets van leren?
Dat valt helaas tegen. Anders dan de managers uit het bedrijfsleven, zijn deze heren vooral sololeiders. Sololeiders leggen hun specifieke stijl en werkwijze als standaard op aan de groep. Voor afwijkende meningen is bij sololeiders geen ruimte en vaak geen tijd. Niks constructieve kritiek, partijdiscipline dát is het toverwoord. Met als gevolg dat spanningen in de groep worden opgepot, denk aan Agnes Kant die moest vechten voor haar mening onder Marijnissen, of op externen geprojecteerd (het cordon sanitair!). Paradoxaal genoeg is het jaloersmakende succes van de partij, meteen ook de absolute doodsteek.

Hoe dat komt? Omdat de PVV, wel een team líjkt maar het niet ís. De partij vertoont de kenmerken van een groep, niet van een team. Een groep, in sociaalwetenschappelijke termen, gedraagt zich wezenlijk anders dan een team. Zo is een groep qua omvang vele malen groter dan het gemiddelde team en dat heeft ook meteen zijn weerslag op het gedrag van de groepsleden. Daarnaast zijn groepsleden niet op elkaar maar volledig op hun leider gefocust. Die leider bepaalt de koers en is hierin nauwelijks afhankelijk van de leden. Bij de PVV zie je dat prachtig terug: het is een vereniging met een besloten karakter met slechts 1 lid. En iedereen weet wie die man is. Over het te voeren beleid kan dus ook niet worden gestemd.

Er zijn ook teammanagers die op deze manier leidinggeven, en u raadt het al, dat levert echt geen lekker lopend team op. Bij succesvolle teams in organisaties hoort de positie van de manager eigenlijk inwisselbaar te zijn. De leidinggevende taak rouleert dan zonder al te veel problemen. Daarnaast zijn teams juist gebaat bij verschillen en is een te strikte begrenzing in invloed eerder schadelijk dan effectief. Door de dynamiek in teams kunnen conflicten aan de oppervlakte komen en leren teams er hun voordeel mee te doen. Bij groepen daarentegen probeert men dissidente geluiden juist uit te schakelen: je bent meteen uit de gratie of komt op een onverkiesbare plek terecht. Zo leer je wel heel rap om je te conformeren. Dat houden groepsleden dan ook vaak lang vol. Precies zo lang als de voordelen de nadelen opheffen. Valt de balans negatief uit, bijvoorbeeld door tegenvallende uitslagen of lastige compromissen die gesloten moeten worden bij regeringsverantwoordelijkheid, dan breekt de pleuris uit. En dan is het ook meteen goed mis. Vandaar dat zulke partijen razendsnel vaak opkomen maar ook even snel weer uit beeld kunnen verdwijnen. Geen recept voor een langdurig en gezond teamklimaat dus.

Margreeth Kloppenburg – Partner Mensen in Bedrijf
Auteur van Hoera, een conflict! en Verschil moet er zijn!